Ansættelsesret og Personalejura
Rådgivning om personalejura og ansættelsesret før, under og efter en ansættelse kan spare virksomheden for mange penge og ærgrelser. Dette er erfaringen for mange virksomheder, som oplever udskiftninger og ansættelser af personale. Mens en udvidelse af en virksomhed kan ses som et positivt tegn på vækst og fremgang, så er også det vigtigt, at have styr på de vigtige ting ved ansættelser, ændringer og afskedigelser.
Her gennemgås de elementer inden for ansættelsesret og personalejura vi oplever som de vigtigste for virksomheder i Danmark.
- Jobannoncer
- Ansættelseskontrakt
- Andre typer ansættelser
- Sygdom
- Barnets 1. sygedag
- 120 dages-reglen
- Ferie
- Opsigelse
- Opsigelse under graviditet og barsel
- Alternativ til opsigelse
- Konkurrence- og kundeklausul
- Bortvisning af medarbejder
- Arbejdsgiver konkurs
- Forhandling frem for retssag
Jobannoncer
Selvom man kan være fristet til at tro, at en jobannonce bare er en beskrivelse af en række krav og forbehold for et givent job, så er dette langt fra tilfældet. Udover at opliste hvad der er påkrævet i jobbet, og af en potentiel kandidat, så er der en række regler og faldgrupper, som virksomheden ikke må overse.
Hvad må en jobannonce ikke indeholde
Det kan være fristende som virksomhedsejer, at skrive en helt konkret ansættelsesprofil ud fra de kvaliteter og personlighedstræk, virksomheden ønsker af en potentiel ansat. Dette er dog ikke muligt, når specifikke områder berøres. Juridisk set er der nemlig en række områder og emner, som ikke må være i en jobannonce.
Køn
Det er ikke lovligt for en virksomhed at kræve eller frabede sig kandidater af et givent køn. Dette være udtryk diskrimination, og medføre juridiske problemer for virksomheden. I visse job, eller job roller kan det måske virke oplagt, at søge fx en kvinde til et givent job, men dette er en klassisk fejl, og er ikke tilladt ifølge loven.
Vi anbefaler også at undgå kønsbestemte job navne, som fx rengøringskone, altmuligmand osv., og hvis der er tvivl, bør en givet stilling i stedet tillægges en kommentar om, at stillingen kan besættes af alle køn.
Der er dog visse særtilfælde, hvor et kønsbestemt job kan være nødvendigt grundet jobbets natur, fx et krisecenter for kvinder, hvor vi dog stadig anbefaler, at rådføre sig med en advokat.
Race
Når en jobannonce udarbejdes er det ikke tilladt, at kræve eller opfordre en given race i job kravene. Dette er endnu et punkt som ligger under diskrimination.
Alder
Vi anbefaler, at man ikke hentyder til eventuelle aldersgrupper eller lignende i jobannoncer som fx en aldersgruppe på 20-30 år, eller udtryk der henviser til en aldersgruppe som ”Vi søger en frisk ung medarbejder til vores team”. Dette er som udgangspunkt ikke lovligt, og bør ikke benyttes i jobannoncer.
Tilfælde opstår dog i forbindelse med virksomheder, som benytter sig af ungarbejdere under 18, hvor særlige regler opstår. Her anbefaler vi at rådføre sig med en advokat, hvis man er i tvivl.
Seksuel orientering
Det er ikke tilladt, at opfordre til en given seksualitet.
Sprog
Hvis man stiller krav om sprog i sin jobannonce, skal det være med nogle forbehold, idet for strenge krav, kan betegnes som indirekte diskrimination. Dette vil kan være tilfældet, hvis et job som rengøringsassistent bliver annonceret med et krav om at tale flydende dansk.
Handikap, politik og religion
Vi anbefaler ligeledes inden for handikap, politiske- og religiøse overbevisninger, at der ikke lægges direkte eller indirekte fokus på disse i en given jobannonce. Dette er alle de emner, som befinder sig i området for diskrimination.
Andre typer ansættelser
Når en virksomhed vækster, og har behov for flere medarbejdere, ansættes ofte forskellige typer af ansatte, som alle har forskellige vilkår. Dette stiller endnu større krav til virksomhedens forståelse af ansættelsesreglerne.
Selvstændig konsulent
Hvis en virksomhed ansætter en medarbejder på freelance basis, eller en selvstændig konsulent, er det vedkommende selv, som har ansvaret for indberetning og indbetaling til SKAT. Virksomheden skal dog passe på, hvis stillingen begynder at ligne et normalt ansættelsesforhold.
Projektansættelse
Tidsbegrænsede ansatte skal ansættes på samme vilkår som andre fastansatte. Hvis ikke disse har samme forhold som faste medarbejdere, kan dette betegnes som diskrimination. Dette ses ofte hos bygningskonstruktører som får et nyt projekt, og har behov for ekstra bemanding.
Fleksjob
Hvis man har ansatte som er i fleksjob, bør man sætte sig ind i de regler, som omfatter de ansatte som har et handicap. En eventuel opsigelse må ikke have det mindste grundlag i personens handicap, da dette i nogle tilfælde kan resultere i mange måneders kompensation.
Ansættelseskontrakt
Når en ansættelseskontrakt udarbejdes, er det for mange virksomheder fristende at genbruge tidligere brugte kontrakter. Dette er dog ikke altid i virksomhedens bedste interesse. Ofte er det muligt, i forbindelse med virksomhedens vækst, at udvikle sine ansættelseskontrakter til at være mere omfattende.
- En ansættelseskontrakt har en række krav om, hvilke emner og områder der skal beøreres af denne
- Adresse for arbejdsgiver og dem ansatte
- Arbejdsstedets beliggenhed
- Beskrivelse af arbejdet, samt den ansattes titel
- Begyndelsestidspunkt for ansættelsen
- Varighed for ansættelsen
- Rettigheder som fx betalt ferie
- Opsigelsesvarsler for både den ansatte og arbejdsgiver
- Løn og kompensation
- Ugentlig eller daglig arbejdstid
- En angivelse af hvilke overenskomster som regulerer ansættelsen.
Hvis man som virksomhed er i tvivl om visse punkter, anbefaler vi, at man søger rådgivning hos en advokat.
>>Læs mere om ansættelse af personale<<
Sygdom
Ansatte har en række rettigheder inden for retten til fravær på grund af sygdom, ferie og barsel. Disse er alle reguleret af lovgivning, diverse overenskomster og individuelle ansættelseskontrakter. Som udgangspunkt er fravær på grund af sygdom lovligt. Det er normalt tilstrækkeligt, at den ansatte blot fortæller sin arbejdsgiver, at denne er syg. Arbejdsgiveren kan dog kræve at få fremvist bevis for, at den ansatte virkelig er syg – dette vil ofte gøres ved en lægeerklæring eller en tro og love-erklæring fra medarbejderen.
Derudover har arbejdsgiveren krav på, at modtage en erklæring på varigheden af sygdommen. For funktionærer kan virksomheden kræve en varighedserklæring efter 14 dages fravær med sygdom. I visse tilfælde kan arbejdsgiver sætte en frist for, hvornår dokumentation skal afleveres, og hvis denne frist ikke overholdes kan arbejdsgiveren tilbageholde lønudbetaling. I de fleste tilfælde bør man respektere, hvis en medarbejder er sygemeldt, men hvis man er i tvivl om, hvordan situationen skal behandles, så kan Advokathuset Bredgade yde rådgivning inden for området, så virksomheden kan navigere situationen korrekt.
>>Læs mere om afskedigelse under sygdom<<
120 dages-reglen
I tilfælde af en langtidssygemelding fra en ansat, kan der i et ansættelsesforhold aftales, at medarbejderen kan opsiges med kun en måneds varsel til udgangen af måneden. Dette er gjort muligt af funktionærloven, hvis den ansatte har opbygget 120 dages sygefravær med løn, på 12 sammenhængende måneder.
Dette kaldes 120 dages-reglen og er til stede for, at hjælpe en eventuel arbejdsgiver når en ansat har for meget fravær.
Der findes dog en række forbehold man bør tage stilling til, inden man benytter sig af denne regel. Der skal tages hensyn til, om de 120 dage kun har været sygefravær, eller også har været en blanding af fx barsel og graviditet.
Ligeledes skal der tages stilling til, om weekender skal tælles med i optællingen. Dette kan lade sig gøre, hvis medarbejderen har været syg både fredag og mandag, og derfor må antages at have været syg i weekenden. Opsigelsen efter denne regel skal ske umiddelbart efter udløbet af de 120 dage. Hvis opsigelsen sker senere, kan reglen ikke anvendes.
Barnets 1. sygedag
Mange ansættelseskontrakter tager forbehold for barnets 1. sygedag, men dette betyder ikke, at den ansatte har en lovbestemt ret til barnets 1. sygedag.
Retten til løn under barnets 1. sygedag ligger udelukkende på den individuelle ansættelseskontrakt. I de fleste funktionæres ansættelseskontrakter er der ret til fravær med løn på barnets 1. sygedag, ligesom disse også giver ret til enkelte dage med fravær med løn.
Det er ligeledes en regel, som bliver berørt af diverse overenskomster, som allerede inden kontraktforhandling har en rolle i sagen.
Ferie
Størstedelen af alle lønmodtagere er omfattet af ferieloven, hvilket giver en række privilegier inden for optjening af ferie, afholdelse af ferie, løn under ferie m. fl.
I Danmark er der meget gode ferie rettigheder for ansatte, hvilket også bidrager positivt til flere områder inden for virksomheders vækst. Dette indebærer dog en række regler, som kan være indviklede at sætte sig ind i, hvis ikke man har erfaring med området.
Det danske ferie år løber fra 1. september til 31. august, og det er inden for denne periode og 4 måneder efter ferieåret afslutning, at den givne ferie skal holdes. I denne periode skal mindst 15 dage ferie holdes samlet og uden arbejde. Resten af ferien kan herefter benyttes med perioder på minimum 5 dages ferie af gangen.
Det er ikke den ansatte, som bestemmer hvornår de vælger at afholde ferie, men derimod arbejdsgiveren der i samarbejde med den ansatte kommer frem til enighed om feriens forhold.
Ferieforhold kan være indviklede, hvis der er tale om en større mængde ansatte, og vi anbefaler derfor, at søge rådgivning hos en advokat, til at holde styr på emner som bl.a. ferie.
Opsigelse
Når en medarbejder skal opsiges, så er det vigtigt at have styr på de forhold, som gør sig gældende inden for området. Det afhænger af bl.a. lovgivning, overenskomster og den givne ansættelseskontrakt.
Hvis man som virksomhed har en ansat, som er ansat efter funktionærloven, så er opsigelsesvarslet allerede fastsat der. Denne afhænger af den ansattes anciennitet, og om der har været en eventuel prøvetid. Når der er tale om almindelige opsigelsesvarsler, så kan dette som udgangspunkt godt fraviges ved aftale, så længe dette ikke kommer til ulempe for den ansatte.
Det er dog også muligt for funktionærer at være inkluderet af overenskomster, hvilket hurtigt gør opsigelses regler væsentligt mere indviklede. Derfor kan det i mange tilfælde godt betale sig, at rådføre sig med en uvildig advokat.
Når der er sager med opsigelse af funktionærer, som har anciennitet på mere end 12 måneder, skal en eventuel opsigelse have et sagligt grundlag. Hvis opsigelsen ikke har været saglig, har funktionæren krav på en godtgørelse i form af 3-6 måneders løn.
Dette er et område, hvor flere forskellige lovgivninger, overenskomster og ansættelsesforhold kan komme på tværs af hinanden. Dette gør det utroligt svært for mange virksomheder at sætte sig grundigt ind i reglerne.
>>Læs mere om afskedigelse af medarbejdere<<
Når medarbejderen siger op
I nogle tilfælde er det medarbejderen selv, som opsiger sin stilling. Denne type opsigelse er omfattet af væsentligt færre regler, end når det er arbejdsgiveren, som foretager opsigelsen. Der er dog stadig regler som virksomheden bør sætte sig grundigt ind i.
Ifølge funktionærloven kan en medarbejder opsige sin stilling med 1 måneds varsel til udgangen af måneden. Dette er dog ikke afhængigt af den ansattes anciennitet, og kan forlænges hvis det aftales med arbejdsgiver – det er dog værd at pointere, at en forlængelse ved den ansattes opsigelsesvarsel, ligeledes betyder en forlængelse i arbejdsgivers opsigelses varsel.
Ved nogle ansættelser benytter man sig af en prøveperiode, som består af 3 måneders prøve ansættelse. Ved denne type ansættelse kan der aftales et opsigelsesvarsel på 14 dage i stedet.
Opsigelse under graviditet og barsel
Hvis en virksomhed ønsker at opsige en ansat under sin graviditet eller barsel, skal virksomheden bevise, at opsigelsen absolut intet har at gøre med graviditet eller barsel. Dette er et meget ømtåleligt og vanskeligt område inden for ansættelsesret, og virksomheden kan i særlige tilfælde ende med at skulle betale godtgørelse på op til 78 ugers løn, hvis virksomheden ikke kan løfte sin bevisbyrde.
Vi anbefaler, at virksomheden rådfører sig med en advokat inden for området, såfremt virksomheden ønsker at opsige en medarbejder under barsel og graviditet.
>>Læs mere om afskedigelse under barsel og orlov<<
Konkurrence- og kundeklausul
Ved opsigelse er der mange virksomheder, som ikke overvejer konsekvenserne af opsigelsen. Den givne ansatte kan forlade virksomheden med en erfaring og intern viden omkring procedurer, kunder, konkurrenter osv. Dette kan dog forhindres, hvis virksomheden tager de rette forbehold inden en opsigelse.
Konkurrenceklausul
Når en ansat har en konkurrenceklausul i sin ansættelseskontrakt, så forpligter medarbejderen sig til ikke at drive konkurrerende virksomhed eller søge ansættelse i konkurrerende virksomhed. Dette gælder dog ikke i det tilfælde, at det er virksomheden som afskediger den ansatte og den ansatte ikke har givet rimelig anledning til opsigelsen.
Hvis virksomheden har behov for at aftale en konkurrence klausul med en ansat, så er det vigtigt for virksomheden, at klargøre hvilke områder af den ansattes stilling, som muliggør en eventuel konkurrenceklausul.
Det er ikke muligt for alle virksomheder at indgå konkurrenceklausuler med sine ansatte.
Kundeklausul
Hvis en ansat sidder med vigtig kundekontakt, og er virksomhedens direkte og måske eneste kontakt til en kunde, så kan en opsigelse være problematisk, hvis den ansatte bibeholder kontakten til kunden i et nyt job.
I et sådant tilfælde kan det være nødvendigt for virksomheden, at underlægge den ansatte en kundeklausul. En kundeklausul forpligter medarbejderne til, ikke at have erhvervsmæssig kontakt med kunderne fra sin tidligere arbejdsgiver.
I modsætning til en konkurrenceklausul, ekskluderer dette ikke den ansatte fra at søge ansættelse hos eventuelle konkurrenter, men derimod kun opsøgning af tidligere kunder og samarbejdspartnere.
Disse to typer klausuler har maksimalt en varighed på ét år – og hvis en medarbejder er pålagt begge klausuler samtidigt, vil disse samlet kun være gældende i seks måneder.
Kompensation
Det er ikke muligt at pålægge disse klausuler, uden klar kompensation fra virksomhedens side. For konkurrence- eller kundeklausul af en varighed på 6 måneder, forpligter virksomheden sig til, at kompensere den ansatte med en sum svarende til 40 % af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet.
Ved en varighed på 6 til 12 måneder, stiger denne kompensation til 60 % af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet. De 60 % er ligeledes gældende i tilfælde af situationer hvor en ansat er underlagt både en konkurrence- og en kundeklausul.
>>Læs mere om konkurrence- og kundeklausul<<
Alternativ til opsigelse
Ofte har en opsigelse alvorlige konsekvenser. Derfor anbefaler vi, at man kigger på eventuelle alternativer, inden man overvejer en eventuel opsigelse.
I mange tilfælde vil det være ideelt, at give den pågældende medarbejder en advarsel. Dette kan være i tilfælde af adfærd, som ikke er passende på arbejdspladsen, ineffektivitet eller lignende. Hvis målet er en bedre performance hos medarbejderen, kan det være en mulighed, for at give de pågældende personer en mulighed for at forbedre sig.
For virksomheden er det også nødvendigt at overveje situationen efter en given ansat er ophørt i virksomheden. Hvis man opsiger en ansat i virksomheden, så vil der efter opsigelsen være en ledig stilling, som nu skal bemandes. Dette kan tage tid og koste penge, da det ikke altid er muligt at finde en afløser lige med det samme.
Derudover bør man overveje hvilke følger og konsekvenser en opsigelse har på resten af en given afdeling eller virksomheden. Dette kan være særligt relevant hvis omstændighederne ved en opsigelse har været problematisk.
Bortvisning af medarbejder
Når en virksomhed vælger at bortvise en medarbejder, så er dette ofte en sidste udvej ud af en besværlig situation. Der skal være tale om en grov misligholdelse af en ansættelseskontrakt, hvis man som virksomhed benytter sig af bortvisning.
Dette er kan være ved situationer som tyveri, vold eller tilegnelse af betroede midler. Det er altså ikke nok med en simpel misligholdelse af ansættelseskontrakten, der skal være tale om en grov situation.
Det er vigtigt for virksomheden, at grundlaget for bortvisningen er berettiget.
Hvis bortvisningen ikke er berettiget, kan der rejses erstatningskrav fra den ansatte. Erstatningskravet kan bl.a. indeholde lønnen fra opsigelsesperioden, men også en godtgørelse for uberettiget opsigelse.
Vi anbefaler, at man i disse tilfælde henvender sig til en advokat inden for området, og rådfører sig med denne.
Advokathuset Bredgade har bred erfaring inden for håndtering af personale sager og de dertilhørende problemstillinger.
Arbejdsgiver konkurs
Når en virksomhed er erklæret konkurs, overtages virksomheden af konkursboet og kurator overtager den daglige drift. Det er så kurators arbejde, at tage stilling til medarbejdernes ansættelse, og bestemme om der fremover er behov for medarbejderen. Dette kan umiddelbart virke underligt, men kan være relevant ved sager, hvor en virksomhed som er gået konkurs, stadig har ordrer stående, som potentielt kan være indtægtsgivende.
Ansatte i en virksomhed har ikke førsteprioritet ved betaling af omkostninger. Arbejdsgiver kan først udbetale eventuel løn efter der er betalt omkostninger forbundet med konkursens indtræden samt boets behandling, og omkostninger forbundet med økonomisk klargørelse af virksomheden.
Vi anbefaler at man i tilfælde af konkurs tager kontakt til en uvildig advokat.
Advokathuset Bredgade har bred erfaring inden for håndtering af konkurser og de dertilhørende problemstillinger.
Forhandling frem for retssag
Advokathuset Bredgade anbefaler at finde løsninger på personalesager internt i samarbejde med den eller de ansatte, hvis det er muligt. Dette giver som regel den bedste løsning for alle parter og sparer store omkostninger for både virksomhed og ansat. Hvis konflikten ikke kan løses ved forhandling, har advokaterne hos Advokathuset Bredgade bred erfaring med retssager.
Advokatfirma i København med bred erfaring
Hos Advokathuset Bredgade får du en advokat med ekspertise og erfaring i at finde løsninger på vanskelige problemstillinger. I nogle sager kan situationen blive så vanskelig, at virksomheden foretrækker, at advokaten overtager forhandlingerne med en medarbejder eller fagforening.
Advokathuset Bredgade rådgiver om alle aspekter inden for ansættelsesret og arbejdsret. Advokatfirmaet tilbyder rådgivning om arbejds- og ansættelsesret til alle aktører i inden for personale og HR i organisationer og virksomheder, f.eks. virksomhedsejere, direktører og HR chefer.
Kontakt advokat Claus Christian Hansen, tlf. 31 18 66 22 erfaren rådgiver indenfor arbejds- og ansættelsesforhold.
Juridisk hotline – hurtigere og billigere
Derfor tilbyder Advokathuset Bredgade en juridisk hotline, hvor der hurtigt svares på juridiske og praktiske spørgsmål vedr. personale og personalejura. Hotline rådgivningen sker ofte uden at der oprettes en sag til hvert spørgsmål, hvilket er med til at holde afregningen på et rimeligt niveau.
>>Læs om hotline om personalejura<<
Advokathuset Bredgade er specialiseret inden for et bredt område af erhvervsrådgivning, se bl.a. selskabsret, forhandling og aftale, erhvervslejekontrakt, generationsskifte og virksomhedsoverdragelse.
